天选在2018年中国猎头行业发展峰会上，记者专访了光辉国际高级合伙人、拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红女士，请她来揭秘猎头怎样“猎才”。
当然，“五大”的收费也很高，“以我们光辉国际为例，开展高端猎头业务，招聘流程外包，领导管理咨询等。
陈永红说，这些猎头公司主要猎寻中高层人才，兼顾高端人才，反应速度较快，项目周期较短，近年来发展较为快速。
第三梯队就是数量众多的本土规模较小猎头公司。其业务较为集中在中低端职位，“但也会涉及到高端职位，小型企业为主要客户类型，顾问偏年轻化，在价格和项目运行周期上具有一定优势。”
帮忙找高管，还得提前支付费用，平均收费10万美金以上……究竟怎样的企业才会花大价钱寻人？
保密替补人才需求。”陈永红说，当企业在这些情况下，更倾向于通过猎头公司“猎才”。
“比如说企业要找一个财务官，他们提出要求后，我们给人才画像，再看看这个企业的竞争对手，他们的财务官是怎样的，并寻找合适的人。”
陈永红举例说，“我们光辉国际，有六百万个专业人士的员工敬业度数据，7000名雇员，每3.5分钟搜寻到一位高管人员，三百万个专业人士的测评数据，每个月有超过10万个人参加领导力发展项目，历史数据始于1943年。
两千万个专业人士的薪酬数据，114个国家的管理数据，发布超过50本专业书籍，与93%的财富100强企业合作。”
“我们有应聘者跟踪工具，有人才社区，有KF人才数据库，有社交媒体、行业协会、业内人士这些渠道。”
符合企业选才要求的人，接下来就会接到猎头公司的电话，“征求对方的意见后，约定初次面试。”
“比如传统的高管搜寻，主要是精通与人交流沟通的技巧，而且是机密的，要靠人脉与资源。
而新进的高管搜寻，不仅有科学的测评，还要有全球化人才库，以及领导力发展。”
在搜寻到一个大致范围后，猎头们会对人才进行一一的面试，“有系统的人才追踪和评估方法。
比如，我们会设计精密的甄选流程，通过成就、背景调查、面试、职业经验、简历、媒体信息、地域考量、行业/职能知识等来全方位了解人才。”
拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红说，在对多年的实践总结时发现，“战略思考者、勇于承担风险、关注焦点和细节、适应性强、乐于接受挑战等特点，是我们所搜寻高管的共同特征。”
“比如我们之前帮一个企业找‘一把手’，企业需要找一个实战经验丰富的、带过‘队伍’、年龄在四五十岁左右的人。
我们推荐的一位三十多岁的年轻人，企业开始觉得这位年轻人经验不够丰富，但经过我们的专业测试，发现他的领导力、组织架构能力等得分非常高，潜力很大，可能短期内有一个适应过程，但从长期来看，能够胜任这一职位，而且应该有不俗的表现。”
在猎头公司的推荐下，这位三十多岁的80后，成为了企业的“一把手”。“一年后，我们将跟踪测试，看他的业绩究竟如何。”陈永红说。
陈永红也承认，中国企业高管人才招聘，也会遇到一些挑战。她给我们罗列了这些挑战所在。
不同企业在架构、流程、文化上特异化较强；业务主管在招聘过程中的参与度较低；
要改变这些问题，“就需要我们在招聘阶段，让他们相互吸引，将高管招聘和雇主品牌建设紧密结合;
再拿出有说服力的业务介绍，比如业务模型、战略定位;最后通过甄选和评测，建立更全面的人才模型，把面试和量表测评相结合。”
猎头的服务虽然收费高，但并不是企业招到人，业务就算完成。相反，猎头公司还会跟踪人才的入职和留任情况。
在猎头公司看来，一个人的工作表现，主要取决于四个要素。“那就是能力、经验、特质和驱动力。
其中能力和经验就是回答你能做什么，而特质和驱动力，就是告诉我们你是什么样的人。”
例如，决策质量，战略思维，全球视野和业务洞察力。而经验，这有助于个人准备好承担未来角色的任务或职位。
例如，职能部门经验，国际任务，扭转局势经验。特质则是体现了偏好、资质和自然倾向，包括个性特征和智力水平。
而驱动力则是影响个人的职业道路、动机和敬业度的价值观和兴趣。例如，权力和地位，自主和挑战。”陈永红说。
“当时就签了100多位剑桥、牛津、哈佛等顶级学府的博士，最后来到重庆的也有16位。”
“现在我们已经有一个项目落户重庆，这个项目不仅自身有创新的优势，更为重庆带来了12位高端人才。”
姜敖也坦言，在“猎才”过程中，不少高端人才更愿意去北上广杭，“这时候我们就会具体给他们分析。
比如我们这次引入的这个项目，之前他们也是首先考虑北上广杭，后来我们提出专业报告，告诉他们这个项目在北上广杭可能会淹没在一片红海中，但如果到了重庆，就是处于蓝海中，而且政府和投资方都非常看好这个项目。”
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