天选世界上第一家猎头公司迅迪克·迪兰于1926年在美国创立，猎头发展已走过几十年，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的；90％以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人才，猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。

　　哈佛大学的研究表明，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3－5年后，企业对人才的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。

　　在全球经济环境越来越具竞争性的今天，人力资源作为企业中最活跃的部分，已然成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，不但促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开辟了全新的产业方向。

　　据慧博研究院调查统计，目前，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成；当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发3个月左右月薪的奖金；也有的公司执行合伙人制，年底有分红。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般会在50-100万元人民币左右。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成。另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩的不同，而存在较大的水平差异和结构差异。

　　合伙人的年薪应该在百万人民币以上，这取决于公司的具体经营和收入状况；高级咨询顾问（总监经理）：月薪在15000-30000元之间，年薪在30-80万元人民币之间；猎头顾问：底薪在5000-15000元之间，年薪在20-50万元之间；助理顾问：底薪在3000-5000元之间，年薪在10-15万元之间；访寻员：底薪在2000-3000元之间，年薪在6-8万元之间。

　　半个世纪以来，猎头产业迅猛发展，并平均以每年10%的速度递增。其中，美国猎头产业是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展，已形成了一个高度集中的产业。在这个发展过程中，美国猎头产业处于怎样的社会经济背景，又形成了怎样的产业特点、盈利模式呢？接下来将具体介绍其主要特征。

　　美国实施猎头行业的“双轨制”，将人才猎头组织分为两类：公益组织和猎头公司。公益组织即提供非营利性组织服务的社会公益性单位，如博物馆、大学、基金会、社会服务机构；猎头公司则是营利性组织，主要帮助zf、企业寻访高端人才。

　　美国zf对猎头产业给予大力支持。一方面是市场经济发展本身的需要，美国的科研机构、研发设计中心、咨询顾问公司大多是独立法人实体，自负盈亏，完全是市场行为，但由于美国联邦zf购买它们的科研成果，并直接服务于zf，这些机构相当于美国zf的“外脑”和“科技智囊”。与此同时，美国80%的科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于zf向各科研领域提供的巨大支持、私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。

　　另一方面猎头产业又可以淡化美国的“国家猎头”身份，把一些重点人物和关键人才的“挖猎”委托给专业的猎头公司，是一种商业行为而非zf行为，不会引致外界的非议。在苏联解体期间，美国抓住时机，先后有10万人才流入美国，仅高级核专家就有2000多人。基于猎头产业的特殊性，美国通过公司治理、产业政策和宏观调控手段，已经将猎头产业从一个单纯的行业，提升到执行和落实国家人才战略的高度，进而成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。

　　2002年美国联邦zf在每个联邦zf机构内部，设置一个负责战略性人力资本管理的领导职位，以此强化zf雇员能力的提升。到2006年年底，至少有24个zf部门设置了首席人力资本官的领导职务。值得注意的是，首席人力资本官将帮助zf机构招募高级人才，实现人才资本最大化并不断改善绩效的最终目标；设置首席人力资本官，是美国zf应对人力资本挑战方面所采取的几项重要“猎头”措施之一。

　　美国实行市场主导型的猎头产业发展模式。美国的高级人才市场基本上由社会供需自发调节，zf机构不直接干预市场的微观运行，不直接插手单位人才的取舍及其流向，把主要精力放在强化立法约束和政策引导上。运用税收政策及其他优惠政策，对工资奖金和股票期权加以控制，作为宏观疏导人才流向、调节市场行情的杠杆。此外，zf还在搜集、沟通人才供需信息方面发挥作用。

　　美国猎头产业的成功经验之一，就是使得人力资本与风险资本金（VC）市场有机结合。勇于探索、敢于创新的风险投资，是美国猎头产业发展的推动力。在知识经济时代，智力劳动与资本的关系同体力劳动与资本的关系完全不同了，最能说明这种关系变化的莫过于硅谷机制。

　　在美国600家风险资本公司，50%在硅谷等待着新的发明来“雇佣”它们的资本。风险资本公司与猎头公司之间的分界线开始进一步模糊，当一些重要风险资本公司将其招聘规范化的时候，一些重要的猎头公司则宣布成立风险资本子公司以对其客户进行投资。

　　美国是典型的移民国家，深厚的移民色彩，注定了其深刻的动机。自1921年美国实施《移民配额法令》以来，尽量减少一般性移民，大幅度增加技术移民的比例。从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法。新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的基本国策。

　　美国以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。据美国学者统计，全世界科技移民总人数的40%到了美国，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的大公司、大企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。在集中了美国90%半导体产业的硅谷，绝大部分技术人员来自中国和印度。在硅谷的20万工程技术人员中有6万名中国人。

　　美国国家基金会也曾坦言，“美国整个工业，已高度依赖外来智力劳动者”。移民一方面补充了美国劳动力尤其是高素质劳动力的缺乏；另一方面，大量的外国高技术移民离开本国来到美国，相应也就削弱了本国的竞争力。源源不断的移民还使美国始终充满创新活力，形成一种吸引人才和促进经济发展的良性循环。

　　关于移民对美国发展的贡献，美国前总统里根曾经有过精辟的论述：“我们是一个由外来移民组成的国家。我们的国力源于我们自己的移民传统和我们欢迎的异乡侨客。这一点为其他任何一个国家所不及。”

　　猎头服务在西方发达国家已经有了近半个世纪的历史，美国国内市场在现有的技术条件下已经被瓜分完毕，人才服务业开发相对较晚的国家就成为一些跨国公司所瞄准的目标。“洋猎头”总是与他们的跨国公司客户接踵而至一个新市场，中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的。

　　美国猎头业随着网络通讯技术的迅猛发展，在国际领域的网络资源不断丰富，迅速实现技术网络化和资源网络化。表现在：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，他们可以在极短的时间内把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。

　　全球最大的跨国公司有45%使用网络招聘人才。美国的Korn/Ferry已登录75万全球高级人才，而建立巨大的高级人才库是国外猎头揽才的法宝；另一方面，在网络技术的支持下，美国猎头公司能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和办事机构等，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。

　　在迅速扩张的过程中，美国猎头市场体系逐步走向垄断，兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、规模、市场份额等方面的优势越来越明显。少数企业可以占据市场大部分份额,在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展导向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，从而人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所瓜分。

　　如成立于1953年的Heidrick & Struggles总部设在美国芝加哥，全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。Korn/Ferry公司成立于1969年，总部设在美国洛杉矶，在全球41个国家设有73处办事机构。其中，北美洲有23个，欧洲有27个，亚太区有14个，拉丁美洲有9个，员工人数近2000人。1999年，在纽约证券交易所上市，2000财政年度全球营业额逾5亿美金，2003年市值就已经超过15亿美元。

　　猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调，1959年，美国成立专门的反馈监督机构——美国猎头协会(Association of Executive Search Consultants)，根据实践效果实施监控，或定期修正猎头公司行为。该协会迅速发展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均属独家受聘猎头。

　　1977年猎头协会订立了《行为规范》，并于1984年制订了《专业实践指南》，重在宣扬“猎头协会”所认定的、当代猎头业内的行事原则与最佳做法。1996年又被重新修订，使之更臻完善，成为猎头业的“圣经”。

　　在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25%-35%之间。通常是在开始时支付1/3作为聘请定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金；最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天内支付。

　　对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。

　　人才评估是猎头公司重要的产业技术，直接支撑着猎头公司的决策和行动力，也是用户区别和选择猎头公司优劣的重要标准。一般地说，评估体系包括团队和个人评估两个方面。在管理团队的评估方面，美国猎头公司大都拥有一套比较完善的评估工具。

　　当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。

　　在个人评估体系领域，美国的猎头公司也处于世界先进水平。猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统；在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。美国猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。

　　美国猎头公司的业务发展呈现分工精细化和多元化格局，即“一业为主，多种经营”。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。

　　分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在这一活动领域成为权威，从而获得客户的信任。

　　另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。

　　美国猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看猎头主营业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务，往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。天选团队